12:46 Конфлікт. Шляхи його вирішення |
| "КОНФЛІКТ.ШЛЯХИ ЙОГО ВИРІШЕННЯ!" Вочевидь, кожному з нас доводилося стикатися з конфліктними ситуаціями. Люди за вдачею, за темпераментом і багатьом іншим критеріям різні, тому вони по-різному сприймають ситуацію, в якій опиняються. Конфлікти проявляються в діяльності всіх соціальних інститутів, соціальних груп, у взаєминах між людьми. Людина, наскільки б безконфліктною вона не була,не в змозі уникнути розбіжностей з оточуючими. Скільки людей-стільки й думок, і інтереси різних людей вступають у протиріччя один з одним. Нічого дивного в цьому немає. Як образно зауважив американський психолог Б. ВНП, «життя – процес вирішення нескінченної кількості конфліктів. Людина не може уникнути їх. Вона може вирішити брати участь у виробленні рішень або залишити це іншим». Тому кожній культурній людині необхідно мати хоча б елементарні уявлення про конфлікти, способи поведінки при їх виникненні, на жаль, для більшості людей характерне невміння знаходити гідний вихід з них. Крім того, як тільки виникає конфлікт, а він завжди пов'язаний з емоціями, ми починаємо відчувати дискомфорт, напруження, які можуть призвести навіть до стресових ситуацій, завдаючи тим самим шкоду здоров'ю учасників конфлікту. Конфлікт (від лат. Conflictus – зіткнення) – це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю і т. п. В результаті існує думка, що конфлікт – явище завжди небажане, що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем. Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємин, то їх називають конструктивними. Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають деструктивними. Класифікація конфліктів У науковій літературі існують різні класифікації конфліктів, найбільш оптимальним є підрозділ: за обсягом, по тривалості протікання, по джерелу виникнення. За обсягом конфлікти підрозділяють на: • внутрішньоособистісні; • міжособистісні; • між особистістю і групою; • міжгрупові. (Внутрішньоособистісні конфлікти – виникають в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями працівника, а також у відповідь на робочу недовантаження або перевантаження, суперечливі вимоги. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні фактори внутрішнього світу особистості (потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п.) Міжособистісний конфлікт – залучає двох або більше індивідів, які сприймають себе як знаходяться в опозиції один одному щодо цілей, розташувань, цінностей або поведінки. Це, мабуть, найпоширеніший тип конфлікту. В основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше це боротьба за обмежені ресурси, матеріальні засоби і т. д. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу. Конфлікт між особистістю і групою – виявляється як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості й сформованими в групі нормами поведінки й праці. Цей конфлікт виникає через неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, через невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, через неприйняття групою морального вигляду і характеру керівника. Міжгрупові конфлікти – конфлікти всередині формальних груп колективу (наприклад, адміністрації і профспілки), усередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характер і при неправильному управлінні ними не дають жодної з груп виграшу.) Конфлікти можна підрозділити на короткочасні та затяжні. Перші найчастіше є наслідком взаємного нерозуміння або помилок, які швидко усвідомлюються. Другі пов'язані з глибокими морально-психологічними травмами чи з об'єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмета протиріч, так і від характеру зіткнулися людей. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, оскільки в них конфліктуючі особистості закріплюють свій негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку і тривалу напруженість відносин. Більшість конфліктогенів можна зарахувати до одного з трьох типів: • прагнення до переваги; • прояв агресивності; • прояв егоїзму. Психологи виділяють п'ять типових стилів поведінки в конфліктних ситуаціях: • конкуренція; • ухилення; • пристосування; • співробітництво; • компроміс. (Стиль конкуренції. Ви намагаєтеся в першу чергу задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи інших людей приймати ваше вирішення проблеми. Для досягнення мети ви використовуєте свої вольові якості, і якщо воля ваша достатня, сильна, то вам це вдається. Це може бути ефективним стилем в тому випадку, якщо ви володієте певною владою; ви знаєте, що ваше рішення або підхід у даній ситуації правильні, і ви маєте можливість наполягати на них. Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати стиль конкуренції: - ви володієте достатнім авторитетом для прийняття рішення; - рішення необхідно прийняти швидко, і ви маєте достатньо влади для цього; - ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нічого втрачати; - ви перебуваєте в критичній ситуації, яка вимагає миттєвого реагування; - ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз вам необхідно діяти і у вас достатньо повноважень для цього кроку. Коли ви використовуєте цей підхід, ви можете бути недостатньо визнаним, але ви завоюєте прихильників, якщо він дасть позитивний результат. Стиль ухилення. Реалізується тоді, коли ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення проблеми чи просто ухиляєтеся від вирішення конфлікту. Ви можете використовувати цей стиль, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення або коли ви відчуваєте, що перебуваєте у безнадійному становищі. Типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення: - результат не дуже важливий для вас або ви вважаєте, що настільки тривіальне, що не варто витрачати на нього сили; - у вас важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності; - ви хочете виграти час; - ситуація дуже складна, і ви відчуваєте, що вирішення конфлікту вимагає надто багато від вас; - у вас мало влади для вирішення проблеми; - ви відчуваєте, що в інших більше шансів вирішити цю проблему. Стиль пристосування. Він означає, що ви дієте з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не важливий для вас. Він не підходить, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається у свою чергу поступитися чимось або що ця людина не оцінить зробленого вами. Найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування: -вас не особливо хвилює те, що сталося; -ви хочете зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми; -ви розумієте, що правда на вашому боці; -у вас мало шансів перемогти; -ви вважаєте, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо ви поступитесь його бажанням. Стиль співробітництва. Найбільш ефективний стиль, але і найбільш важкий. Якщо ви обидва розумієте, в чому полягає причина конфлікту, ви маєте можливість разом шукати нові альтернативи чи вибрати прийнятні компроміси. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях: - вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю від нього усунутися; - у вас тісні, тривалі і взаємозалежні відносини з іншою стороною; - у вас є час попрацювати над виниклою проблемою; - ви й інша людина обізнані про проблему, і бажання обох сторін відомі; - обидві залучені в конфлікт сторони мають однаковою владою або ігнорують різницю в положенні для того, щоб на рівних шукати вирішення проблеми. Обидві сторони повинні затрать на це деякий час, вони повинні вміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати один одного і потім виробити альтернативні варіанти розв'язання проблеми. Стиль співробітництва серед інших самий важкий, проте він дозволяє виробити найбільш задовольняє обидві сторони рішення в складних і конфліктних ситуаціях. Стиль компромісу. Ви трохи поступаєтеся в своїх інтересах, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те ж саме. Як за співпрацю, ви не шукаєте приховані потреби і інтереси. Ви розглядаєте тільки те, що говорите один одному про свої бажання. Типові випадки: - обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси; - вас може влаштувати тимчасове рішення; - ви можете скористатися тимчасовою вигодою; - інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними; - задоволення вашого бажання має для вас не занадто велике значення, і ви можете дещо змінити поставлену на початку мету; - компроміс дозволить зберегти взаємовідносини, і ви віддаєте перевагу отримати хоч щось, ніж все втратити. Коли ви намагаєтеся прийти до компромісного рішення з ким-то, вам слід починати з з'ясування інтересів і бажань обох сторін. Після цього необхідно позначити область збігу інтересів. В ідеальному випадку конфлікт сам підказує нам стиль поведінки. Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий. Найкращий підхід буде визначатися конкретною ситуацією, а також складом характеру.) Висновок Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону. Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою таких засобів, як примус, винагорода, що звернення до традицій, експертної оцінки, переконання. Відповідайте собі чесно, в чому ви більше зацікавлені, що для вас реально важливіше – придушити супротивника, самоствердитися або вирішити проблему? Потрібно зрозуміти, що за великим рахунком зовсім не важливо, наскільки праві ми і вони помиляються. Якщо ні мета, ні відносини не є для нас особливо важливими, розумніше ухилитися від конфлікту. На мою думку конфлікт, як і хворобу, легше попередити ніж лікувати. Потрібно намагатися робити упор на позитивні судження і оцінки, пам'ятаючи, що всі люди більш прихильно приймають позитивну інформацію, а не негативну, яка часто призводить до конфліктних ситуацій. Істотно знижує ймовірність виникнення конфліктної ситуації поважна манера розмови. «Додавання» чемності не знижує визначеності прохання, але багато в чому перешкоджає появі у співрозмовників внутрішнього опору, сприяє зняттю негативних емоцій. Хорошим засобом запобігання конфлікту служить вміння слухати співрозмовника. Від того, наскільки співрозмовнику надана можливість висловитися, багато в чому залежать його розташування і довірчість. Ні в якому разі не допускати при діловому спілкуванні виникнення суперечок, так як під час суперечки людині рідко вдається зберегти самовладання і гідність. Сперечаючись, ми починаємо гарячкувати і, самі того не помічаючи, робимо образливі зауваження і допускаємо прикру грубість. |
|
|
| Всього коментарів: 0 | |